若いマネージャー自身が成長するために覚えておきたいこと
こんにちは。サタン(@Satan_0707) です。
目次
■1-1.マネージャーの自分
今日は最近自分なりにテーマを持って調べたマネージャーとして自分が成長するために、必要なことをまとめます。アラサーの僕も読者の方と同様ですが、チームを率いる立場として課題を持っています。一言で感想を言えば、「マネージャーって大変・・・。」だれかいいマネジメントのやり方を教えてくれよ、と何度も叫びたくなったことがあります。
※画像は最悪の事態/暗い気持ち/泣き叫ぶ｜無料イラスト素材｜人々より。
例えば、
- 自分の右腕、次世代リーダーを育てないとなぁ、というNo.2がいない問題。
- メンバーが会社のビジョンが分からない、と言い出す構ってくれ問題。
- 自分はマネージャーとして成長してるのかなという、成長できているのか問題。
そのほかにもたくさんの問題を現場の最前線でモグラ叩きのようにトラブルを潰す毎日。今回の記事は10－20冊ぐらいマネジメントに関する本や、記事を読んだ中で、自分なりに大事なことはこういう事なのでは？ということを抽出したいと思います。主に中原淳先生や、酒井穣さんの著書や、ブログをよく読みました。ツッコみどころは多くあると思うので、ぜひコメントや、ブコメにフィードバックをもらえると嬉しいです。※参考図書、参考文献もぜひ教えてください。
僕が今回の記事をまとめる上で、 一番読み込んだ＆参考になって読みやすかったのは↓の本です。
駆け出しマネジャーの成長論 - 7つの挑戦課題を「科学」する (中公新書ラクレ)
- 作者: 中原淳
- 出版社/メーカー: 中央公論新社
- 発売日: 2014/05/09
- メディア: 単行本
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それでは続きをどうぞっ。
■1-2.マネージャーが戸惑う理由
一般的には、いちプレイヤーとしての成績が評価され、プレイヤーからマネージャーに昇格してマネージャーとなります。ここで落とし穴がある。この役割の移行（トランジション）がしんどい。
なぜなら
- 例えば、営業であれば、1人で案件をまとめあげる。
- 例えば、技術者であれば、1人で図面から綺麗なプログラムを書ける。
上記のような業務を1人で遂行出来ればプレイヤーとしてはOKでした。しかし、マネージャーになるとチームとして成果を出すことを求められます。
例えば有名なマネジメントの定義は、
「Getting things done through others（他者を通じて何かを成し遂げる仕組みをつくること）」
NAKAHARA-LAB.NET 東京大学 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する: 現場にしがみつき、権限委譲できないマネジャーは「なぜ」生まれるのか？より。
他者を通じて何かを成し遂げなければマネージャーは失格なのです。一人で成果をあげることを追求してきたプレイヤーからの移行は難しい、と言われています。
「実務担当者から、いかに生まれ変わり、マネジャーとして働き始め、成果をあげられるようになっていくのか」
NAKAHARA-LAB.NET 東京大学 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する: 現場にしがみつき、権限委譲できないマネジャーは「なぜ」生まれるのか？より。
■2-1.成長するための3種類の学びの源泉
成長という言葉も、とても曖昧なものです。なぜならみんな誰しも成長した経験はあるから。自分の、俺なりの、俺流の成長論を持っています。それが科学的根拠や効率がよいかは別として。
ここでは成長＝「ある学びの前後で、行動が変わること」と考えます。学びにも色々ありますが、社会人の学びは下記の３つが大きいと言われています。
- 経験からの学び（自己内省含む）70％
- 他者からのフィードバックを通じての学び（薫陶）20％
- 座学からの学び（研修）10％
bizmakoto.jpより。
ほら、やっぱりOJT（On-the-Job Training、オン・ザ・ジョブ・トレーニング）じゃないか！とりあえず現場にぶち込めば良いのだ、というのが雑な成長支援の論理です。
なぜなら大事なのは経験した後の振り返りの質だからです。
■2-2.経験から学ぶってどういうこと？
経験をした後に行動が変わることが成長と言いました。じゃあ行動が変わったか、どうかを確認するのはどうしたらよいか、というのがキモになります。一番シンプルな問いは、「時間配分が変わったか？」ということ。行動が変わり、時間配分が変わる＝成長した、ということと言い換えられます。さらに自己変化の頻度を変えられるかが重要です。同じ経験をしても「学びの量」には差がでます。それは「振り返り」の質です。だから自分自信の成長のためには、自分の時間配分が変わったのか？という観点で振り返ることが大事。例えばプレイヤーとして動いている時間、マネージャーとして動いている時間を書き出してみる。その時間配分を可視化した後に、では理想の時間配分はどういう状態だろうか、と書き出してみることも良い手。
他者、部下が経験から学ぶ支援をするときも、「時間配分は変わったか？」という問いを立ててあげることが大事。そして理想の時間配分と現実の時間配分のギャップを埋めるために障害物を取り除く支援をすることが大事。
■2-3.他者から学ぶってどういうこと？
他者から学ぶと言っても自分と、イチローを比べようとしても、職種が違います、年齢も違います、求められる役割も違います。どんな軸で比較すると良いかは分かりません。ここでは３つの軸で他者とギャップを比べてみることをオススメします。
- マインド（特にセルフモチベーション、プロはモチベーションが低い時も結果を出す。※→モチベーションの奴隷にならない。）
- スキル（知識を活かす力：”医学の本を読んだ”としても、医者の代わりに手術はできない、じゃあどうやったら出来るかな？というのがスキル）
- ナレッジ（知らない知識を知り、勉強しましょう。）
自分と他者を比べて比較する、また他者から3つの軸で、どう自分が見られているか問うてみるのも有効です。ざっくり僕ってどうですか？と聞かれても、相手も困りますからね。
■2-4.座学から学ぶってどういうこと？
研修や本を読むことで、大事なのは知識量を増やすことではなく、上記に挙げたように「行動が変わる」こと。そのためのアシストに研修や、本を活用することが重要。よく講演会や、勉強会、さらに本を読んだあとに、「勉強になりました」という感想があります。それは何も学んでいません。
■まとめ：忘れちゃいけないこと
「成長」という単語をぼんやりと考えず、
自分は昨日、先月、去年とと比べて自分は変わったのか？
という観点で内省をし続けることを忘れてはいけませんね。
今日は僕がマネージャーとして日々、考えて悩んでいたことをキッカケに、自分自身のためにも成長し続けるために覚えておきたいことをまとめました。皆さんが工夫していること、参考にしていること、ぜひ教えてください。
それではまた！
