就活、転職をする際におぼえておき採用担当者の立場。

こんにちは。サタン(@Satan_0707) です。

最近、所謂OB訪問を受け付けたり、インターンシップの受け入れを実務でやったことも数回。そして採用担当者としても数年従事していました。僕自身、元々、人事がしたい！と思って役割をGETした訳ではありませんでした。

経緯としては・・・
→事業の立ち上げに伴い人員が更に必要
→「よし、お前が仲間を集めてこい」←！？

こんな状態でしたから逆に開き直って、いろんな専門家に色々教えてもらおう、というスタンスで採用業務を学びました。その中で人事の専門家の人や、リクルートに代表される人材業界の人と話をしたり、上司と選考フローの中で色んな相談して感じたこと、読んだ本から自分なりに大事だなぁと思ったことをまとめます。

最近、「就活」に挑んでいる学生や、新卒の方から「就活」の経験を聞くと、企業側と、学生側でお互いのスタンスがズレていることで悲劇が起きているなぁ、と感じます。

具体的には・・・・

学生「くそっ、また”お祈りメール”が来た。あの企業の採用担当者め！私の事なんて分からないくせに・・・・！」

学生「また選考落ちた。自分ってホントダメ。（採用担当者は人事のエキスパートで、私の魅力を読み取れるはず！）」

学生「グループディスカッション対策で、普段の自分でない自分を演じて疲れる。」

就活をする学生と、企業の採用担当者には圧倒的な情報量とスタンスのズレがあると思います。そこを少しでも埋める一助にこの記事がなったら嬉しい。

＜目次＞

・いじめたいわけではない

　基本的には採用というのは企業の資源である「ヒト・モノ・カネ」の3要素の中で、
人工的に行いやすく、経営陣の方針を反映しやすい機能です。
また企業側も他社より優秀＆自社にマッチする人材を確保することが競争優位を生み出すために重要だと認識してマス。だから採用担当者や人事にはその企業の中で評価されている人、所謂優秀な人が配置されていることが多いです。

　逆に考えると入社理由でよく聞く「採用担当者がイイ人だったから入社した」とか、
「採用担当者が尊敬できる人だから入社を決めた」というのは、とてもリスキーです。とってもリスキーダイス。なぜならそこには一番いい人材を置いているから。
逆に言うと、採用担当者とウマが合わなそうだな、とか価値観が違うな、と思う企業は避けるのが吉です。学生側から採用担当者という人を評価する際は、ポジティブなチェックに使わずに、ネガティブなチェックとして採用担当者という人を、こちらが「評価する」という観点が大事です。

　また上記に書いたような理由で、企業の活動の中でも採用というのは「花形」的なポジションとなりやすいです。だから基本的には前向きな人が一生懸命採用活動を仕事として行っています。学生一人一人のみんなの良いところを発見したい、と思っています。だけど３つの圧力（制約）があります。

■1つ目の圧力：上司がいる

採用担当者にも上司がいます。小さい企業ではよくある一次面接官＝採用担当者という場合は特に顕著なのですが、もし、あなた（候補者Aさん）を次の選考ステップに進めるには、どのようなコミュニケーションが企業内では行われるか、想像できますか？
大方、こんな感じ。（※僕が受けた”圧力”の例ですが・・・。）

担当者：上司さん、この候補者Aさんを次のステップに進めたいです
上司：なぜだ？
担当者：わが社の理念に共感していること、これまでの活動～～～～～
上司：で、お前は候補者Aさんと一緒に仕事をしたいと思えるのか？
担当者：う・・・。（←ここで一発で突破できるための推しポイントが欲しい）

言葉を選ばずに言えば担当者も”評価される”立場にあります。
もし、候補者Aさんが入社をすることになれば、その活躍をすれば採用担当者の評価も上がり、反対に活躍できなければ「あんな奴を採用した担当者め。」と言われることもあります。ここで言いたいのはそんな仕組みダメだとか、経営システムがダメ、ということではなく、担当者も「あなた（候補者A）」を採用するか、否かで、社内から圧力を受けて動いているということ。あなたをオススメする材料が無いと、自信を持って次のステップに進められない。だから面接の場では、履歴書やデータからは見つけられない”あなたを推す理由”を見つけたい、と思っています。

■2つ目の圧力：数字がある（成果を出さないといけない）

　採用はどの企業も悩むところ。ということは、そこを仕組化する仕事もこの世にはいっぱいあります。細部は異なりますが、採用戦略の整理の仕方は大体決まっています。横文字を使いたいわけではないですが、いわゆるKPIで各ステップを管理します。引用の図のように細かく各STEP毎に成果数字を可視化しています。企業によっては月曜朝イチで、各STEPの成果数字を発表させられます。進捗が悪ければどう挽回する戦術を打つのか、まで報告する場合もあります。

　ここで言いたいのは、この”ルール”内で成果を出すことに、採用担当者は苦労しています。自分の活動がすべて数値化される圧力、分かりますか？結構しんどいデス。だから貴方への電話は、このステップのどこに該当するかの確認の電話であったりします。相手の立場を考えれば、前向きに検討している企業には、早めに、どのステップに自分がいるかを意識しながら相手へ連絡をしましょ。

■３つ目の圧力：リソースの限界（時間、人の制約）

　上記の図のステップ目標数字をを採用チームとして達成するために、誰が、何をするのか？ということを、採用担当者は細かく管理されています。なるべく早く、なるべく短時間で、いろんな業務を回しています。そのため、面接時間を１つ取っても決められた時間しか出来ない。本当は”あなた”の良いところ見つけたいけど、無限に時間は割けない。だから採用担当者も採用担当者1人ずつの魅力や強みを100％理解して、ジャッジすることは出来ないとは分かっています。35％でも発掘できれば良い方なのではないか、と思っているのが平均かな。だから難しい質問や、持ち時間が少なかったり、話を振られないのは、仕方ない。

　そして何より、あなたの魅力は100％は絶対に理解されない。だから１つの企業の選考に落ちたとしても全く気にする必要はない。でも同じことを永遠と繰り返しても、結果は変わらない可能性が高い。色んな企業がある中で、共通する、汎用性が高いアドバイスするとしたら、採用したいのは、「正直でイイ奴」と基本的には企業は考えています。

だからこうしよう！

■提案①　素直で良いやつがイイ

そんな多国籍企業の中で人事担当のチーフを務めるラズロ・ボック氏は、「Work Rules!」という本の中で「使いやすい人材」について語っています。同氏によると、それは「謙虚な人」なのだとか。

Googleの考えを上記に引用しましたが、ざっくりまとめると20代や30代の若手は誰でも伸びるそれには何事にも前向きにチャレンジをして、経験を積み、そこから学ぶというスタンスが必要。スキルを教育して上乗せすることはできるけど、「素直にする」という教育はしにくい。というのがこの考えの根っこ。

※参考1※

ワーク・ルールズ！―君の生き方とリーダーシップを変える

※参考2※

Googleの人事が採用する、最も使いやすい人材 | マイナビ転職 中途採用サポネット

■提案②　”あなたを推す理由”という一撃必殺は持っておこう

1つ目の圧力でも書きましたが、上司を説得させる材料を採用担当者は探しています。
ぼくはこれを「自分より尊敬できる点」という観点で、いろんな質問を面接を実施するときは意識していました。いろんな観点で、いろんな質問が来ると思いますが、”あなたを推す理由”になり得る回答は持っておきましょう。少し抽象的ですが「これが出来る」というスキルの話ではなく。（※英語が喋れます、みたいなスキルの話は一撃必殺になりませんよね。）

• こんな成果を出したことがある
• それは自分のこういうスタンスの積み重ねたこと
• スキルがあるから達成できたと思う。
• それは志望している企業にもマッチしていると思う。
• だから入社したいと思っている、という流れがスムーズ。

■提案③　自分を採用した方がいいですよ、というスタンスで臨む

最後は精神論っぽい話になります・・・・。
ここまで選んでもらうには、という観点に少し偏った話を書きました。
しかし、忘れちゃいけないのは自分の人生の主人公は自分です。
どんなときにも、どんな企業でも、どんな立場の人が面接官でも、
「自分を採用した方がいいですよ」という気持ちで臨むのがとっても大事です。
過剰に自信を持て、と言いたいのではありません。人は見た目で7割と言われますが、面接官はたくさんの人材と面接をした経験を持っています。そして、なんか一緒にいると楽しいな、と思えるかどうかは、最初の数秒で決まっています。

ドアを開けて面接官と目が合った瞬間の表情は、自分のメンタル状態がもろに出ます。
「自分を採用した方がいいですよ」というメンタルで、そんな表情で挑みましょう。
そして終わった後の振り返りの観点としては、イイ質疑応答が出来たか、否かより、
いい表情で第一印象を与えられたか、否かに絞ってみると心の状態には良いですよ。

最後に

これから社会を一緒に良くしていく仲間である若手の社会人、就活に悩む大学生が、
変な観点で心が消耗することがこの記事を通して減ることがあれば幸せです。
そして「就活」を乗り切る勇気になればいう事はありません。

それではまた！！